Søknadsfall på 45 prosent per stilling: slutten på eldoradoet, starten på et transparent marked
I gjennomsnitt 24 søknader per IT-stilling i 2025 ifølge No Fluff Jobs IT-arbeidsmarkedet 2025/2026. I 2024 var det 44. Et fall på 45,5 prosent år over år i ett enkelt tall. Denne artikkelen bryter tallet ned i bestanddelene og tar oppgjør med to forenklede mediefortellinger: “arbeidstakermarked” og “arbeidsgivermarked”.
Teksten knytter seg til den engelske artikkelen om den polske nearshore-senioren, polemikken om lønnen til polske WordPress-utviklere og polemikken om fjernarbeid, der det samme datasettet dukker opp i andre sammenhenger.
TL;DR
- 2025: i gjennomsnitt 24 søknader per stilling (No Fluff Jobs).
- 2024: 44 søknader per stilling.
- Fall: 45,5 prosent år over år.
- Samtidig vokste antallet IT-stillinger med 44 prosent år over år (topp +92,8 prosent i september 2025).
- Nettoeffekt: nevneren vokste, telleren falt, markedet blir selektivt på begge sider.
Tallet i konteksten av to rapporter
To offentlige kilder for det samme markedet, med ulikt utsnitt:
No Fluff Jobs IT-arbeidsmarkedet 2025/2026 rapporterer aktivitet på søkersiden av sin egen plattform. Tallet 24 i 2025 og 44 i 2024 er gjennomsnittet av søknader per utlyst stilling.
Just Join IT 2024/2025 rapporterer strukturen på stillingene og arbeidsformen, men ikke antallet søknader. Trenden fra Just Join IT er komplementær: 60,12 prosent helt fjernarbeid, 32,47 prosent hybrid, median B2B-lønn for senior på 24360 PLN netto.
Komplementære, ikke konkurrerende. NFJ-tallet for søknader per stilling passer til markedsstrukturen fra JJIT uten motsetning.
Polemikk 1: nei, dette er ikke et “arbeidstakermarked”
Første populære tolkning: hvis det er færre søknader, har kandidatene større innflytelse fordi arbeidsgiveren kjemper om oppmerksomheten. Denne fortellingen er halvveis sann.
Det som er sant: en seniorperson på markedet i 2026 har flere aktive tilbud enn i 2024. NFJ-dataene viser +44 prosent vekst kun i selve tilbudsmengden. Når en seniorperson vil bytte jobb, finnes det samlet sett flere muligheter.
Det som ikke er sant: en juniorperson har ikke denne innflytelsen. Juniorandelen i markedet falt til 5,3 prosent i 2025 (fra 5,8 prosent i 2024). Juniorpersoner søker på de samme stillingene som seniorpersoner, men taper utvelgelsen, fordi NFJ rapporterer at 59,7 prosent av stillingene krever senior.
Med andre ord: fortellingen “arbeidstakermarked” gjelder selektivt for seniorpersoner, mens markedet i 2026 er mindre vennlig mot juniorpersoner enn i 2024.
Polemikk 2: nei, dette er ikke et “arbeidsgivermarked”
Andre populære tolkning: hvis det er færre søknader per stilling, får arbeidsgiveren færre kandidater og bør senke kravene. Denne fortellingen er også halvveis sann.
Det som er sant: en arbeidsgiver som lyste ut i 2024 og fikk 44 CV-er, får 24 i dag. Statistikken har endret seg.
Det som ikke er sant: kvaliteten på de 24 søknadene i 2025 er høyere enn kvaliteten på de 44 søknadene i 2024. En seniorperson med stor innflytelse søker selektivt, på 5 til 10 stillinger per måned, ikke 50. Disse 24 søknadene er mer presist tilpasset stillingen.
En arbeidsgiver som vil hente ut kvalitet fra en mindre pulje, må endre tilbudet. En arbeidsgiver som ikke endrer tilbudet, vil få 24 tilpassede juniorpersoner i stedet for 44 tilpassede juniorpersoner. Det er ingen forbedring.
Tredje tolkning: markedet har blitt transparent
Tolkningen som passer best til dataene: et marked som i 2024 fungerte på massesøknader, fungerer i 2025 på presise søknader. Årsakene:
Bedre matching-verktøy. Stillingsaggregatorer (No Fluff Jobs, Just Join IT) innførte bedre filtre for tech-stack og lønnsspenn. En juniorperson søker ikke på en seniorstilling fordi spennet er synlig. En seniorperson søker ikke på roller under sitt nivå fordi tech-stacken er synlig.
Transparente lønninger. Siden 2024 har det polske IT-markedet vært et av de mest transparente markedene når det gjelder lønnsspenn (NFJ tvang frem spenn i utlysninger). Uten spenn, ingen søknader.
LinkedIn og nettverk som alternativ kanal. En seniorperson med 8+ års erfaring i 2026 bytter oftere jobb gjennom direkte kontakter enn via en stillingsaggregator. Det NFJ og JJIT ser, er en delmengde av det faktiske markedet.
KI i forhåndsutvelgelsen på kandidatsiden. Kandidatene bruker KI til å vurdere passforhold mellom CV og stilling før de søker. Bare den som har en matematisk match over en terskel, søker.
Hva dette betyr strategisk for et rekrutteringsbyrå
Fem implikasjoner for et byrå som rekrutterer en seniorperson i 2026:
Først, kvaliteten på tilbudet slår mengden av kanaler. Å utvide rekrutteringen til 8 portaler hjelper ikke hvis tilbudet er svakt. Bedre å bruke samme tid på å skrive om ett tilbud.
Deretter, lønnsspenn er obligatoriske. Ingen spenn betyr ingen søknader i 2026. Arbeidsgivere som skjuler spenn, får null tilpassede søknader.
Videre, responstiden er kort. En seniorperson søker på 5 til 10 stillinger og velger den som svarer innen 48 timer. En arbeidsgiver som svarer etter 14 dager, mister kandidaten.
Så, henvisningsrekruttering kommer tilbake. Hvis aggregatorene gir færre søknader per stilling, veier seniornettverket i bransjen mer enn i 2024.
Til slutt, identiteten til arbeidsgiveren betyr noe. En seniorperson velger blant flere tilbud. Vedkommende velger den arbeidsgiveren som er kjent, transparent og positivt omtalt i miljøet (LinkedIn, Reddit, polske IT-Slack-kanaler).
Implikasjoner for den vestlige nearshore-kjøperen
Tre:
Først, en polsk B2B-senior er vanskeligere å skaffe i dag enn i 2023. Innflytelsen på seniorsiden har vokst. Satsene er høyere, men satsene er ikke eneste faktor; en seniorperson velger prosjekter ut fra teknisk nysgjerrighet, teamkvalitet og autonomi.
Deretter, “masseutsendte” tilbud fra UK eller DACH virker ikke på det polske markedet. En seniorperson avviser et tilbud som virker kopiert. Bedre å skrive 3 tilpassede tilbud enn 30 generelle.
Til slutt, formidlingsbyrået kommer tilbake i pris. Uavhengig av fjernarbeid-trenden er en mellommann i det polske markedet som kjenner seniorer og deres arbeidsstil verdifull for en kjøper fra UK eller DACH, fordi det forkorter rekrutteringssyklusen.
Hva WPPoland tar med fra denne trenden
Karrieresiden vår bærer lønnsspenn, EU-jurisdiksjon, moderne stack, B2B, full-remote og en transparent ærlighetsnotis. Det er ingen markedsføringsgimmick; det er tilpasning til den strukturelle tilstanden i markedet i 2026. En kandidat som søker, gjør det etter bevisst tilpasning, ikke etter masseutsendelse.
I den levde virkeligheten i byrået vårt får vi færre søknader enn i 2023, men hver enkelt er mer presist tilpasset. Rekrutteringssyklusen er kortere. Dette er ikke et paradoks i NFJ-dataene; det er NFJ-dataene i praksis.
En praktisk konsekvens: kalibreringssamtalen som i 2023 silte ut 7 av 10 kandidater, siler i dag ut 2 av 10. Søkeren kommer forberedt, kjenner lønnsspennet, kjenner tech-stacken, kjenner konteksten med EU-jurisdiksjon og aksepterer den asynkrone arbeidskulturen. Samtalen handler ikke lenger om filtrering, men om å matche arbeidsstiler.
En annen praktisk konsekvens: KI på kandidatsiden som brukes i forhåndsutvelgelsen hever gulvet for den typiske søknaden. Følgebrevene er kortere og mer presise. CV-ene viser til akkurat de teknologiene som finnes i utlysningen, ikke til en generisk stack. Det skyldes ikke at kandidatene plutselig har blitt mer samvittighetsfulle; det skyldes at KI-støttet matching gjør dem ærligere når det gjelder hvorvidt de i det hele tatt hører hjemme i trakta.
Den tredje praktiske konsekvensen gjelder responsvinduet. 48-timers-regelen vi nevnte tidligere er ikke en rekrutteringsmote; den er et speilbilde av at senioren har 5 til 10 aktive samtaler og naturlig faller fra den tregeste. En arbeidsgiver som ikke svarer innen 48 timer er ikke treg på følelsen; vedkommende er matematisk ute av spillet. Dette er et strukturelt skifte sammenlignet med et marked der en senior hadde 1 til 2 aktive samtaler og tålmodig ventet to uker på svar.
En fjerde praktisk konsekvens gjelder selve lønnsspennet. I 2024 eksperimenterte arbeidsgivere med å utelate spennet for å beholde forhandlingsmakt. I 2026 gir nøyaktig samme utelating null tilpassede søknader. Seniorkandidater konfigurerer aggregator-filtrene sine slik at utlysninger uten spenn skjules. En utlysning uten spenn er i praksis en utlysning til ingen.
Hvor denne artikkelen passer
Den knytter seg til den engelske artikkelen om den polske nearshore-senioren (de samme dataene fra den vestlige kjøperens perspektiv), polemikken om fjernarbeid (kontekst for fjernkontraktøren), polemikken om lønninger og karrieresiden til WPPoland (signal om EU-jurisdiksjon og kun senior).
